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（5）休職制度をしっかり定めていますか？【第3章 小規模組織経営者が知っておくべきメンタルヘルス関連制度と事例】［特集：診療所職員のメンタルヘルス対策］
メンタルヘルス系疾患が急増している現在，事業所として休職制度を定め就業規則に明文化しておくことは非常に大切です。職員に対して公正かつ厳正な対処が可能となり，メンタルヘルス系疾患を理由に短期間に復職や休職を繰り返す職員が出現した場合にも，その処遇に際して大きな拠り所となります。
休職制度を認めるかどうかは，基本的には使用者側の意向に任されています。休職制度の対象者が正社員だけなのか，休職期間はどれだけなのかは，会社の判断で決定されることになります。
それでは会社に休職制度がないからといって，すぐに病気になった職員を解雇してもよいのでしょうか？結論から言うと，非常に問題となる可能性があります。
労働契約法第16条には「解雇権濫用の法理」が定められていて，「解雇は，《客観的》に《合理的》な理由を欠き，《社会通念》上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする」となっています。つまり正社員に関しては「病気になったから即解雇」というのは，《社会通念》上相当ではないとされる可能性があります。
そこで企業責任として，復職を期待して，一定期間の休職制度を導入して適用することが，《社会通念》に沿ったやり方であると考えられています。つまり，病気などによって労働契約の義務である労務の提供を労働者の原因で履行できない場合に，本来は解雇となるべきところを一定期間猶予する措置が休職制度なのです。一定期間をもって回復の可能性がある場合には休職，可能性がないと会社が判断した場合は解雇となります。
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