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第23回では，「成人教育」の考え方を紹介しました。成人教育について学んだことで，私は「なぜ制度を整えただけでは人が動かないのか」を理解できるようになりました。しかし，理由がわかっただけでは組織は変わりません。次に考えなければいけなかったのは，「どうすれば学び続ける職場になるか」ということでした。
「学びたい人の支援」から「自然と学びが起こる職場」へ
当院での初期の学習支援は，個人の意欲に依存する仕組みでした。本を読みたい人は読む，セミナーに参加したい人は参加する，といった考え方です。しかし，書籍購入手当制度を利用した人が1人しかいなかったこと（本連載第23回参照）からもわかるように，制度を整えただけでは，クリニック全体の学習にはつながりませんでした。
それまでは，当院は「学習を個人の努力にゆだねる職場」「学びたい人を支援する職場」でした。しかし，それではうまくいかないことに気づき，「自然と学びが起こる職場」をめざすことにしたのです。
「教える」ことが学びになる
まず取り組んだのは，スタッフが学びの担い手になる仕組みづくりです。講師をまねいて研修をするだけではなく，スタッフがテーマを決め，自ら講師となって他のスタッフに教える機会も設けました。
人に教えるためには，自分自身が内容を理解し，質問にも答えることができるようにならなければなりません。実際に講師を担当したスタッフは，それまで以上に深く学ぶようになりました。人に教える経験そのものが，学習の質を高めることを実感しています。
また，外部講師をまねく際にも，工夫を加えました。これまで数多くの講演会や研修会に参加してきましたが，講師の話を聞いただけで行動が変わったり，長く記憶に残ったりする経験は，それほど多くはありませんでした。一方で，自分で考えたり，参加者同士で意見を交わしたりした研修は，記憶に強く残っています。そのため，当院では，講義中心ではなく，ワークショップ形式の研修を重視するようになりました。実際，研修後にスタッフ同士で話題になったのは，講師のスライドではなく，その場で話し合った内容や，自分たちで考えたアイデアであることが少なくありませんでした。