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人手が欲しいとき，クリニックの院長は，まず，採用面接の回数を増やそうとするのではないでしょうか。以前は，私も同じ考え方をしていました。応募が来たら，適性検査で基準を多少下げて選考し面接に進めて，面接では時間をかけて，応募者の話をじっくり丁寧に聞く。しかし，面接の前の選考の基準を下げていることもあり，良い人と巡り会えず，不採用が続きました。
このような状況に陥ると，「良い人材が来てくれない」という心理的摩耗が蓄積し，日々の診療業務の負担と重なって，心の余裕も削られていきます。欠員のしわ寄せで現場はますます忙しくなり，教育や改善が止まっていき，採用がいっそう難しくなる。小規模のクリニックほど，この悪循環が起こりやすいのです。
過去の私は，人材採用を「応募が来てからの選抜」として扱っていました。面接で見きわめようとすると，不採用の判断が増え，そのたびに摩耗していました。本来，必要なのは，応募の前にある「相互理解の場」を増やすことです。これは，本連載第19回でインタラクティブ採用として紹介したように，採用を「応募前から対話が始まるプロセス」へと組み替えることになります。そのはじめの取り組みとして，今回紹介するのが，「紹介依頼カード」です。ふと立ち寄ったお店で「ご友人を紹介して下さい」という紹介依頼カードを見かけ，このカードの求人バージョンをつくればうまく使えるのではないかと思ったのがきっかけですが，最も簡単に導入でき，なおかつ現場で実装しやすかったツールです。