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1 解雇には明確な根拠と手続きが必要
前項でも触れましたが，医院の院長だからといって職員を簡単に解雇することはできません。客観的・合理的根拠，社会通念上の相当性やしかるべき手続きなしに解雇してしまうと，「解雇権の濫用」として解雇は無効とされます。これは正社員，有期契約職員やパート職員でも同様です。
2004年1月1日から施行された改正労働基準法においては，就業規則への「解雇事由」の記載が義務づけられました。また，裁判例でも就業規則に定められていない理由による解雇は無効とされる場合がほとんどです。就業規則（または労働契約書）には，どういう場合に解雇されるかをわかりやすく定めておく必要性があります。だからこそ，少人数の医院であっても就業規則や労働契約書をしっかりと整備しておく必要性があるのです。もし従業員側と解雇を巡りトラブルとなった場合，解雇要件をしっかり満たしているか，就業規則に拠り所となる記載があるのかが重要な争点となります。それらが明確化されていない場合，公の場で争われると雇用主側の主張が通ることは大変難しいと思われます。
以下は，昨今の雇用事情の複雑化から解雇事由や懲戒規則に明示しておいたほうがよいとされる項目です。貴院の就業規則作成の際，参考になさって下さい。
＜普通解雇事由として明示したほうがよいと思われる項目＞
⇒ダラダラと長期にわたり欠勤や勤怠不良を繰り返すいわゆる「新型うつ」や社会人として必要最低限のストレス耐性やパーソナリティーを身につけていない未熟な人格の社員が増えているため，このような規定を設ける企業が増えています。
＜懲戒解雇または懲戒規定に明示したほうがよい項目＞
⇒パーソナリティーの未熟性・ストレス耐性の極端な脆弱性を有する社会人が増え，著しい勤怠不良や無断欠勤が問題となるケースが増えてきているためです。
⇒これらの項目も，昨今パーソナリティーに著しく問題のある人が散見され，パワハラ，セクハラ系の問題を起こす職員も少なくないため記載を要する項目となっています。問題行為がある職員に対しては何度か正式に注意勧告し，それらをエビデンスとして文書化して記録しておくことも大切です。